В последние годы работодатели набирали персонал по принципу - сначала «кто», потом «что». Из-за этого численность сотрудников росла быстрее производительности и большинство компаний встретило кризис убытками. Сегодня организациям снова требуется персонал, но, напуганные недавним опытом, они не спешат его набирать. Что нового принесет нам 2010 год?

Российский ВВП за последнее десятилетие вырос почти в два раза, и если бы не кризисная осень прошлого года, удвоение произошло бы уже в начале 2010 года, отмечает коммерческий директор международного агентства по подбору персонала Kelly Services Ирина Кондратова.

Однако показатели России по ВВП на одного работающего все равно оставались одними из самых низких в мире. Этому, по словам Ирины Кондратовой, есть множество объяснений: и низкая техническая оснащенность предприятий, низкая культура производства, дисциплины, отсутствие достаточной правовой базы и многое другое.

«Явно недооцененным является фактор низкого качества планирования численности и ключевых показателей эффективности персонала. Долгое время уровень оплаты труда, например, синих воротничков была столь низок, что легче было брать количеством, а не качеством труда», - отмечает специалист.

Как это «у них» (рассказала Ирина Кондратова): Будучи в командировке в Швейцарии я наблюдала интересную картину эффективной организации труда и оптимизации численности: Швейцария славится своими горами, запланирован подъем по канатной дороге на высоту около 1700 км, билетная касса пуста. Туристы молча стоят в очереди, в пустую кассу, свет выключен. Сюр. Проходит 10 минут, из спустившегося с гор вагончика выходит сотрудник, открывающий и закрывающий двери вагончика, заходит в кассу и начинает продавать билеты. Затем вновь выключает свет в кассе и везет пассажиров на вершину горы. И все это строго по расписанию.

Итак, российский рынок труда, избалованный подъемом экономики, вынужден под натиском кризиса, начавшемся в 2008 году «заморажевать» или сокращать свои расходы. Это привело к ожидаемым увольнениям, и, например, к концу мая 2009 года, по оценке Росстата в России 7,5 млн человек (9,9%) экономически активного населения были классифицированы, как безработные.

В результате официальная статистика фиксирует спад производства в промышленности и резкое ухудшение других показателей (сократились объемы строительства, грузоперевозок, инвестиций в основной капитал и пр.). Деловая активность снизилась повсеместно от 10% в Москве до 75% в некоторых регионах.

Но почему простои мощностей предприятий растут превращаясь в много миллиардные убытки?

Согласно российскому трудовому законодательству сокращение предполагает выплату до 3-5 среднемесячных окладов. А простои сотрудников должны быть оплачены в размере двух третьих от среднемесячного оклада. То есть решение о сокращении при больших объемах - очень дорогостоящее и не может быть принято мгновенно.

В связи с этим, как отмечает Ирина Кондратова, часть компаний различными путями пыталась и продолжает пытаться сократить подобные выплаты. Результат не заставил себя долго ждать - с октября 2008 года поток работников, обратившихся в правозащитные органы по поводу сомнительных схем увольнения, невыплат компенсаций и зарплат, вырос в разы. Только за второе полугодие 2008 года сотрудники отсудили у работодателей 4,55 млрд руб.

По данным Минздравсоцразвития, с начала октября 2008 до 1 марта 2009 в России было уволено 200 625 человек. Из них 34 241 (17%) человек были восстановлены на прежнее место работы. По сравнению с 1998 годом уровень юридической подкованности российских работников существенно вырос.

«Вот почему риски, связанные с сокращением персонала, часто превышают запланированную экономию. Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией KPMG в феврале 2009 года, только 30% опрошенных компаний в результате проведенных сокращений достигли 75-100% запланированных финансовых результатов», - отмечает эксперт.

«В результате крупные российские компании несут большие финансовые потери, балансируя между интересами бизнеса, требованиями трудового законодательства и социальной стабильностью. А российские налогоплательщики вынуждены поддерживать заведомо нежизнеспособный бизнес», - поясняет специалист.

Однако летом и осенью прошлого года рынок труда оживился, спрос стал больше, при этом большинство компаний уже провели сокращения. Ключевой вопрос сегодня как долго будет продолжаться подъем? Как обеспечивать качество при сокращенных объемах численности?

«Учитывая сложность увольнений, компании выбирают тактику осторожности и не нанимают людей. Следовательно, теряют все стороны, производитель, потребитель в качестве или количестве продукта, а главное рынок труда. Ведь лучше работать на временном контракте, иметь доход, и продолжать искать постоянную работу, нежели остаться вообще без дохода», - говорит Ирина Кондратова.

На любом производстве, практически в любой сфере продаж, существует своя сезонность. Это означает, что во время производственных пиков необходимо большее количество сотрудников. Но что делать с ними в момент спада? Кажется риторический вопрос, но 90% российских компаний, даже несмотря на кризис, имеют постоянную среднесписочную численность исходя из потребностей пикового сезона.

По словам эксперта, западные компании исходят из парадигмы минимально необходимой численности штата, а пиковые сезоны перекрывают за счет работы с поставщиками и использования временного персонала. Да, переменные расходы в пики растут, но в среднесрочной и долгосрочной перспективах это окупает себя, особенно с учетом цикличности экономики и жизни продукта. Конечно же, никто не отдает на аутсорсинг или не нанимает на временный контракт работников на ключевые функции. Чаще всего это работники с минимальным опытом или сотрудники с часто встречающейся квалификацией и стандартными функциями, не зависящими от специфики деятельности компании.

Сезонность есть практически во всех отраслях и в производстве продуктов питания (мороженное, пиво, кондитерские изделия и т.д.) и товаров народного потребления (стиральные машины, холодильники - лето-осень после ремонтов и т.д.). В некоторых компаниях не так явно выражена сезонность, но есть периоды простоя, заложенные технологическим процессом, как, например, продолжительный ремонт оборудования или переналадка линий.

Имея это в виду, можно оптимизировать свое производство и начинать выходить из кризиса. А как это сделать, рассказала коммерческий директор международного агентства по подбору персонала Kelly Services:

- Во-первых, проанализируйте, есть ли в вашей компании сезонные пики и как формируется штатное расписание. Исходя из пиковой загрузки или средней без учета пиков.

Что происходит, если штатное расписание соответствует пиковой загрузке? Это означает, что в непиковые сезоны у вас избыточная численность и избыточные затраты на персонал. Как следствие, показатель выработки на единицу сотрудника в целом по году оказывается ниже, в сравнении с моделью численности исходя из среднемесячной загрузки. Данный показатель, как известно, является одним из ключевых факторов стоимости компании.

Выявили отсутствие сезонных пиков? Не стоит расслабляться! Проанализируйте следующие факторы:

- количество часов простоев по разным причинам (ремонт линий, подрядчики задержали поставку, затоваренность складов и т.д.)

- количество часов переработок

- количество оплаченных праздничных дней

- количество оплаченных отпусков всех видов

- динамику произведенной продукции на одного сотрудника

текучесть персонала

- численность персонала, работающего с отклонениями от графика;

объем выплат при увольнениях

- динамику затрат на персонал в себестоимости продукции

Анализ вышеперечисленных факторов поможет вам выявить зоны оптимизации численности на персонал, а самое главное рассчитать оптимальную постоянную численность.