В последнее время все больше компаний начали осознавать, что бесцеремонные и, порой, бездумные увольнения сотрудников ни к чему хорошему не приведут. Все большее распространение получают способы сохранения кадрового резерва на «черный» день. Самым эффективным и гуманным способом аналитики называют переобучение персонала.

На предприятиях «Группы ГАЗ» стартовала программа повышения квалификации персонала. Свыше 7000 работников компании станут участниками государственной программы переобучения, направленной на обеспечение занятости в условиях снижения объемов производства, говорится в сообщении компании.

Программа обучения включает в себя опережающее профессиональное обучение работников для повышения их профессиональной квалификации и конкурентоспособности на рынке труда. Работники предприятия в результате обучения смогут получить смежную специальность или просто повысить свою квалификацию. Кроме того, в программе участвуют работники, которые не имеют документально подтвержденной квалификации. Исходя из перспективных потребностей предприятий, им предлагают приобрести профессию токаря, фрезеровщика, оператора станков, сварщика, электрика и ряда других дефицитных специальностей.

Курс обучения составляет от 3 до 6 месяцев. Организаторы данного мероприятия предусмотрели и материальное вознаграждение учеников. Так при обучении с отрывом от производства сотруднику выплачивается стипендия, и после окончания обучения работнику гарантируется возвращение на рабочее место.

Работники ярославских предприятий «Группы ГАЗ» - Ярославского моторного завода и Ярославского завода дизельной аппаратуры – одними из первых в России стали участниками программы повышения квалификации в условиях напряженности на рынке труда. Предприятия из собственных средств выплачивают учащимся стипендию в размере минимальной заработной платы, закрепляя за ними рабочее место.

«Внедрение программы опережающего обучения позволит сохранить кадровый потенциал на предприятиях компании в условиях снижения объемов производства, повысить уровень квалификации наших работников, обеспечить предприятия дефицитными специальностями за счет использования собственных трудовых ресурсов», - пояснил председатель правления «Группы ГАЗ» С. Занозин:

По словам ведущего аналитика исследовательского центра портала SuperJob.ru Валерии Чернецовой, такой случай не единичный.

«В каждом регионе есть предприятия, которые принимают участие в государственной программе, направленной на снижение напряженности на рынке труда субъектов Федерации. Список таких предприятий можно получить в Роструде. “Группа ГАЗ” одна из первых запустила эту программу, в ближайшее время она заработает и на других предприятиях», - пояснила она Bigness.ru.

Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Светлана Куличева отметила, что обучение и переквалификация «ненужного» персонала – идея хорошая, но пока это только очаговые примеры.

Однако эта хорошая идея никоим образом не сможет разрешить проблему безработицы, считает Валерия Чернецова. «Действительно, в настоящий момент, компании пытаются таким образом сохранить кадровый резерв, используют государственную поддержку. И в этом нет нечего плохого. Получив в результате обучения многофункциональных сотрудников, предприятия рассчитывают оптимизировать расходы на содержание персонала и пережить кризисную ситуацию», - говорит она.

К вопросу резервирования кадров, компании в большинстве своем пришли недавно, когда поняли, что в поспешное избавление от «кадрового балласта» лишает возможности оперативно развернуть временно закрытые бизнес-направления в будущем.

«В конце прошлого года многие компании оптимизировали затраты, связанные, в первую очередь, с персоналом, так как ФОТ (фонд оплаты труда) составляет значительную часть статьи бюджета. При этом сокращения могли идти не вполне обдуманно – некоторые не задумывались, как компания будет жить без достаточного трудового ресурса хотя бы в среднесрочной перспективе. Это повлекло за собой сложности, связанные с выполнением имеющегося объема работ на сегодняшний день», - поясняет Bigness.ru Светлана Куличева.

Возникшую проблему компании пытаются решить на данный момент разными способами – кто-то переобучает сотрудников, выплачивая минимальную зарплату, а кто-то отправляет в бессрочный отпуск без содержания, сохраняя при этом за сотрудником рабочее место.

«Стандартных и общих рецептов в принципах формирования кадрового резерва нет. Все очень индивидуально. Компания определяет, какой кадровый резерв ей необходим - внешний или внутренний. К внешнему можно отнести накопление резюме соискателей, которые в настоящий момент по каким-то причинам нам не подходят, но в целом интересны компании на будущее. Внутренний резерв - в первую очередь это сотрудники, которые могут выполнять смежные задачи. Далее следуют всякие программы обучения кадрового резерва силами сотрудников своей же компании и индивидуальные планы развития. Возможен вариант внедолжностной карьеры, когда объявляется что-то типа творческого конкурса», - говорит Валерия Чернецова.